loading apprais.ly

Zašto je važno davati feedback (i šefu)?

Kada razmišljamo o davanju feedbacka na radnom mjestu, najčešće mislimo na menadžere koji svojim zaposlenicima daju feedback o njihovu radu. 

Nažalost, komunikacija i “feedback prema gore” učestalo izostaje. Mnogi se zaposlenici boje dati konstruktivne povratne informacije nadređenima jer misle da će time pasti u njihovu milost ili nemilost – bez obzira imaju li dobrog ili lošeg šefa.

Međutim, kada je kultura tvrtke otvorena i transparentna – tada potiče sve zaposlene da daju povratne informacije. U tom slučaju tvrtke ostvaruju višestruku korist.

Kako prepoznati prostor za pohvalu/savjet šefu?

Razumljivo je da nije lako biti dobar šef. Vodeća pozicija znači da je potrebno obavljati svoje operativne i strateške aktivnosti, a istodobno upravljati drugima. Također, odgovorni ste za postavljene ciljeve i rezultate, a tu su ponekad i teške odluke koje trebaju biti donesene. 

Osim toga, treba biti i emocionalno inteligentan, što znači da prepoznavanjem svojih i tuđih osjećaja, imaju veći uvid u svoja ponašanja i potrebe, lakše prepoznaju emocije drugih ljudi i pružaju im potrebnu podršku.

Zaposlenicima je važna i šefova stručnost, odnosno da može pomoći u rješavanju raznih izazova i prenositi znanje te inicirati potencijalne promjene.

Dobar šef vodi tim sa svim svojim vrijednostima i uvjerenjima, s povjerenjem i uvažavanjem ideje, prijedloga ili mišljenje svakog pojedinca. Pritom je vrlo važno osvjestiti jesu li sva njegova ponašanja i aktivnosti zaista poželjna te da li služe timljanima i posljedično cijeloj organizaciji.

Na angažiranost zaposlenika upravo najviše utječe odnos sa šefom – odnosno je li isti dobro prepoznao zaposlenika tj. radi li poslove u kojima je najbolji, dobiva li redovito feedback, razgovaraju li o daljnjem planu razvoju te također važan pokazatelj je i kakvi su međuljudski odnosi u timu.

Bez feedbacka ne možemo rasti i razvijati se. Pritom, šef je primjer i uzor koji zaposlenici prate. Dobro je poznata krilatica; lead by example. Ako se šef boji feedbacka ili ga ignorira, isto će se preslikati i na tim. Kultura feedbacka je proces koji se gradi zajednički te pri tome treba stvarati naviku traženja feedbacka.

Šefovi mogu predstavljati izazov na nekoliko načina, primjerice agresivni su prema nama, nadgledaju naše poslovne aktivnosti do najsitnijih pojedinosti, stalno nam dolaze s novim zadacima i učestalo mijenjaju svoje mišljenje, ili primjerice favoriziraju neke od naših kolega. Vezano na prethodno ni ne iznenađuje činjenica da ljudi ne daju otkaz tvrtkama u kojima rade, već svojim šefovima.

Potom, ukoliko šef ne mijenja neželjena ponašanja, to može voditi do mnogo psiholoških posljedica. Posljedično odlazite na posao “s grčem u želucu”, razmišljate o tome čak i kada niste na poslu..No, jeste li dali feedback svome šefu? Često “hodamo u mraku” niti ne znajući da naša ponašanja nisu poželjna.

Naposljetku, i šef je samo čovjek, sa svim svojim emocijama i strahovima. Je li pod stalnim rokovima? Ima li i on nekog šefa koji njemu predstavlja izazov? Kao i u bilo kojem odnosu, probajte situaciju sagledati iz druge perspektive. Probajte zamisliti kako je to biti on; koje biste sve odgovornosti imali te kako biste vi reagirali.

Jedan od razloga zbog kojeg šef ima takvo ponašanje je nuspojava nekih njegovih loših navika odnosno aktivnosti na kojima treba poraditi. Npr. ukoliko je poznato da mu organizacija nije jaka strana, a opet stalno čujete da ništa ne stiže obaviti na vrijeme.

Učinite uslugu svima te pružite feedback. Dajte mu prijedlog rješenja te recite da ste tu za njega kada mu treba pomoć, jer želite da uistinu zajedno budete produktivni.

Nadalje, feedback nam može biti pokazatelj o kakvom šefu se radi. Primjerice, loš šef će očekivati da mu zaposlenici naglase svaki put kad se pokaže da je on u pravu, dok će dobar šef zahtijevati da ga članovi tima upozore na moguće pogreške. Naime, posao će biti kvalitetnije obavljen ako zaposlenik zna da može reći svoje mišljenje i stav o određenom problemu. Angažman zaposlenika i zadovoljstvo poslom također imaju tendenciju rasta, jer zaposlenici osjećaju da su važni te da imaju pravo glasa.

I menadžeri postaju angažiraniji. Gotovo dvije trećine zaposlenika želi djelotvorniji feedback. To je zato što ga mogu iskoristiti da postanu učinkovitiji u svojim ulogama.
Menadžeri su također zaposlenici, a najbolji se uvijek pokušavaju poboljšati – baš kao i zaposlenici koji rade za njih. Redovito primanje konstruktivnih povratnih informacija može biti iskustvo rasta i razvoja menadžera, pomoći će mu da se promijeni na bolje. Primanjem feedbacka od svojih zaposlenika menadžeri mogu lakše uvidjeti područja svojeg profesionalnog rasta, pogotovo ako žele postati bolje vođe.

 

Prednosti davanja feedbacka šefu

Prema Gallupovom istraživanju, menadžeri koji dobivaju povratne informacije vode timove koji su 8,9 % profitabilniji od onih koji feedback ne dobivaju. Isto ima smisla jer kada šefovi znaju gdje treba uvesti promjene i prate te prijedloge, timovi postaju sretniji i produktivniji – što posljedično povećava prodaju odnosno prihode. Unatoč svim ovim prednostima, još uvijek može biti teško osvijestiti zaposlenike da trebaju dati negativne povratne informacije (savjet) ili reći nadređenome u čemu griješi. Kako bi izgradile najbolju tvrtku i zdravo okruženje, organizacije trebaju stvoriti kulturu koja potiče zaposlenike da svojim nadređenima daju učinkovite povratne informacije – bez obzira koliko neugodno to moglo biti menadžerima koji ne žele povratne informacije ili introvertiranijim zaposlenicima. U suprotnom, menadžeri će ostati “zaglavljeni”, a obeshrabrujući obrasci ponašanja ostati će na snazi, odvlačeći dobre zaposlenike.

Savjeti za uspješan feedback

Postoji nekoliko savjeta koje organizacije i zaposlenici mogu primijeniti kako bi povećali šanse da otključaju puni efekt feedback sustava:

  • Menadžeri bi trebali biti spremni čuti savjet svojih zaposlenika. Ako menadžeri žele da zaposlenici redovito daju povratne informacije prema gore, moraju vrlo jasno dati do znanja svojim timovima da to žele čuti – i da to zaista imisle. Čak i ako bi im moglo biti neugodno ili čak ako se boje da bi mogli dobiti “loše vijesti”, menadžeri moraju biti otvoreni za povratne informacije. Veliki vođe znaju da uvijek imaju prostora za promjene i razvoj, a redovito slušanje povratnih informacija isto može i potaknuti. Menadžeri bi također trebali priznati da razumiju da bi se zaposlenici mogli osjećati neugodno kritizirajući svoje nadređene i postaviti konkretna pitanja o tome što žele čuti od zaposlenika. Prije slanja feedbacka šefu zaposlenici bi trebali razmisliti kako bi bili sigurni da točno znaju što žele reći i koje relevantne informacije odaslati, a da bi mogle pomoći razvoju. Osim toga, ne moraju sve povratne informacije prema gore biti konstruktivna kritika! Kao i svaki zaposlenik, i menadžeri će imati koristi od pozitivnih informacija.

  • Pronađite alat koji olakšava sustav davanja povratnih informacija

    Da biste pojednostavili proces povratnih informacija prema gore – i osigurali davanje iskrenih povratnih informacija – koristite alat koji vašim zaposlenicima olakšava anonimno slanje povratnih informacija.

  • Obavijestite zaposlenike da je važan njihov glas i perspektiva Feedback “prema gore” čak može biti i vrijedniji od “feedbacka prema dolje”. Potaknite prijedloge, inicijative, rješenja i smjernice. Male promjene u njihovu stilu rada mogu napraviti veliku razliku. Što prije tvrtke shvate da povratne informacije mogu biti dvosmjerne i uključe povratne informacije u svoje tekuće poslovanje, bit će im bolje. Povećat će se angažman i menadžera i zaposlenika. Zauzvrat, zaposlenici će biti sretniji – a ta će se sreća pretočiti u konkretan rezultat. Dobit za obje strane i spremnost na suradnju rezultat su kvalitetno komunicirane povratne informacije.
 

Leave Your Comment